Pasion Como Valor Empresarial?

Pasion Como Valor Empresarial
También te puede interesar – Primeros pasos para digitalizar tu departamento de finanzas. A continuación enumeramos y explicamos 12 de los valores de empresa más destacables para influir tanto en el público objetivo como en el equipo interno:

Transparencia. En un entorno social donde cada vez es menos frecuente, dentro de nuestros valores empresariales podemos integrar la transparencia hacia nuestro equipo y hacia nuestros clientes. Transparencia implica confianza y las relaciones humanas, incluidas las comerciales, se forjan con confianza. Puntualidad. El tiempo es dinero, y la gente cada vez valora más el suyo. No solo es importante tenerlo en cuenta para nuestro equipo y su hora de llegada a su trabajo, sino también en otras situaciones que afectan directamente al cliente potencial, como las reuniones de venta; al cliente actual, como los envíos y plazos de entrega; e incluso a nuestro equipo, como el pago de facturas y nóminas. Diferencia. ¿Qué aportamos que no aporte nuestra competencia? La respuesta a esta pregunta será clave para que los clientes potenciales quieran comprarnos y para que haya personas con talento dispuestas a trabajar con nosotros. Excelencia. La calidad llevada al máximo, eso es la excelencia. Si nos exigimos lo mejor, podremos dar lo mejor. Y que un cliente y un empleado vean que les ofrecemos algo excelente les impulsará a quedarse con nosotros. Libertad. Sobre todo hacia nuestro equipo. Las personas creativas son cada vez más valiosas para una empresa, pero exigen libertad de pensamiento y de creación de ideas. Si no se la ofrecemos, nos abandonarán. Escucha. La escucha es un valor empresarial que implica libertad de expresión. Es muy importante que nuestro equipo y nuestros clientes sientan que les escuchamos y que tenemos en cuenta lo que nos dicen. Responsabilidad. Tanto en la vertiente social como en la ecológica, si demostramos ser responsables con la sociedad y el medio ambiente, haremos ver que no nos interesan únicamente los beneficios económicos. Emocionalidad. Las personas son diferentes de las máquinas en varios aspectos, y uno de los más importantes son sus emociones. Las personas sienten, y si integramos la emocionalidad como uno de nuestros valores empresariales conseguiremos hacerles sentir. Esto contribuirá a que se unan a nosotros. Pasión. Este valor está directamente ligado al anterior, pero implica una mayor fuerza. Cuando alguien se muestra apasionado con su trabajo y con lo que hace, contagia esa pasión y esa energía a los demás. Si nuestra empresa les transmite a su equipo y sus clientes dicha pasión, ellos también se sentirán así. Resolución. Es la capacidad para resolver problemas. ¿Verdad que si consideras que una persona es resolutiva acudirás a ella cuando tengas un problema? Con tu empresa puede ocurrir lo mismo si implantas la resolución como uno de tus valores empresariales. Claridad. A la hora de transmitir una idea, a la hora de cerrar un acuerdo, a la hora de explicar una serie de ventajas Es vital ser claro, ya que a nadie le gusta no entender algo y tener la sensación de que quedan puntos sin tratar y sin aclarar. Lealtad. Si nos mostramos leales y fieles con nuestro equipo y nuestros clientes, ellos nos devolverán esa fidelidad. El impulso de reciprocidad está insertado en la naturaleza humana desde sus orígenes.

Recuerda que no sirve de nada aplicar estos valores de empresa en una única entrevista o con un único cliente. Si quieres integrarlos en tu cultura empresarial, deben permanecer en ella, por lo que es imprescindible que estés de acuerdo con aquellos que elijas.

¿Qué es la pasión en una empresa?

Introducción La respuesta de las empresas a los cambios tecnológicos para mantener su competitividad es un tema que interesa a los campos de la estrategia y del emprendimiento. A pesar de ello, son pocos los trabajos que se han realizado para identificar de qué forma los empresarios influyen en la orientación estratégica de sus empresas.

En este sentido, Huy y Zott (2019) argumentaron que la búsqueda de oportunidades de negocio desencadena emociones intensas en los empresarios, las cuales influyen en su toma de decisiones. Según Cardon, Wincent, Singh y Drnovsek (2009), la pasión es esencial en el proceso empresarial, ya que influye en la motivación, cognición y comportamiento de las personas.

Es por ello que, Cardon et al. (2009) desarrollaron una propuesta que analiza la pasión empresarial asociada con roles específicos dentro del proceso empresarial. Uno de esos roles es el que impulsa a los empresarios a seguir estrategias que faciliten la adquisición de recursos para el crecimiento de sus empresas.

El mecanismo a través del cual ocurre este proceso es lo que se llama pasión empresarial por desarrollar, o bien, a lo largo de este documento, pasión empresarial (Cardon et al., 2009), Por otra parte, desde el campo de la estrategia, se ha explorado la orientación estratégica basada en oportunidades o simplemente orientación estratégica, la cual se refiere a los factores que determinan la elaboración de una estrategia para utilizar mejor los recursos existentes con el objetivo de aprovechar oportunidades de negocio (Brown, Davidsson y Wiklund, 2001),

A pesar de que se conoce poco sobre los antecedentes de la orientación estratégica, estudios previos muestran que la pasión empresarial influye en la cognición y el comportamiento a nivel organizacional (por ejemplo, Drnovsek, Cardon y Patel, 2016 ; Mueller, Wolfe y Syed, 2017 ).

Hitt, Ireland, Sirmon y Trahms (2011) mencionan que las oportunidades de negocio son un detonante de la actividad empresarial.
Por lo tanto, este estudio propone que el reconocimiento de una oportunidad no es inherente al dominio conceptual de la orientación estratégica, sino que es una condición necesaria para que ésta se lleve a cabo.

En consecuencia, este estudio tiene como objetivo examinar la orientación estratégica basada en oportunidades como consecuencia de la pasión empresarial por desarrollar, así como la identificación de mediadores y moderadores en esta relación. Para lograr este objetivo, se analizaron las respuestas de 137 pequeñas empresas, en las que el comportamiento y la toma de decisiones de los empresarios no se pueden separar del comportamiento de la empresa (Alvarez y Busenitz, 2001),

Este estudio hace importantes contribuciones al campo del emprendimiento y estrategia. En primer lugar, enriquece la investigación previa al analizar la orientación estratégica basada en oportunidades en el ámbito de las pequeñas empresas (Hitt et al., 2011 ; Mazzei, 2018), En segundo lugar, sugiere que los empresarios con un nivel alto de pasión empresarial tienen más posibilidades de reconocer oportunidades a través de su alerta empresarial, lo que podría aumentar su capacidad para llevar a cabo la orientación estratégica de su empresa.

De esta manera, se resalta el reconocimiento de oportunidades, que es un tema importante en el campo del emprendimiento (Alvarez, Barney, & Anderson, 2013 ; Short, Ketchen, Shook, & Ireland, 2010), Por último, se confirma la importancia de las capacidades dinámicas de la empresa para responder mejor a las necesidades del mercado (Teece, 2012),

Específicamente, este estudio identifica un efecto de mediación moderado al evaluar hasta qué punto el efecto de la pasión empresarial sobre la orientación estratégica a través de la alerta empresarial depende de su capacidad de adaptación.
A continuación, se aborda la literatura existente en la que se relaciona la pasión empresarial y la orientación estratégica.

En principio, la orientación estratégica se caracteriza por la toma de decisiones que hace una empresa con respecto a cómo operar, motivo por el cual la literatura ha proporcionado diferentes constructos para comprender y medir diversos comportamientos (Sarkar, Coelho y Maroco, 2016),

Una de las orientaciones que ha recibido poca atención en la literatura ha sido la orientación estratégica basada en oportunidades, cuyo origen se encuentra en los trabajos de Stevenson y sus colaboradores (Stevenson y Gumpert, 1985 ; Stevenson y Jarillo, 1986 ; 1990), Esta conceptualización implica el concepto de oportunidad, que, según Baron (2006, p.107) es “un medio percibido de generar valor económico (beneficio) que anteriormente no ha sido explotado y actualmente no está siendo explotado por otros”.

De acuerdo con Stevenson y Gumpert (1985), cuando las empresas formulan sus estrategias consideran la explotación de nuevas oportunidades sin considerar las limitaciones de sus recursos o el uso eficiente de los mismos. En otras palabras, la estrategia es promovida por las oportunidades que existen en el entorno y no por los recursos que puedan ser necesarios para explotarlas.

Brown et al.
2001) hicieron operativo el concepto de orientación estratégica basada en oportunidades, mismo que ha sido validado en otros estudios (por ejemplo, Bradley, Wiklund y Shepherd, 2011 ; Ma y Huang, 2016 ).
Desde una perspectiva general, la pasión se considera una fuerte inclinación o deseo hacia una actividad que la persona encuentra importante, por lo que invierte tiempo y energía (Vallerand et al., 2003 ; Vallerand, 2008),

En el campo del emprendimiento estudios previos sugieren que la pasión empresarial puede influir en el comportamiento de los empresarios y, en consecuencia, en las actividades que realizan (por ejemplo, Foo, Uy y Baron, 2009 ; Cardon et al., 2009 ; Cardon, Gregoire, Stevens y Patel, 2013 ).

Según Cardon et al. (2009, p.517), la pasión empresarial se refiere a “sentimientos positivos intensos que se experimentan por la participación en actividades empresariales asociadas con roles que son significativos para la identidad del empresario”. Desde esta perspectiva, Cardon et al. (2009) identifican tres roles del empresario en el proceso empresarial, siendo: pasión por inventar nuevos productos o servicios, pasión por crear nuevas empresas y pasión por desarrollar un negocio existente.

Este estudio se enfoca en la pasión empresarial por desarrollar, que consiste en actividades relacionadas con el desarrollo, crecimiento y expansión de empresas ya existentes (Cardon et al., 2009), Por lo tanto, los empresarios que experimentan esta pasión empresarial se involucran en actividades que son esenciales para que la empresa sea exitosa a largo plazo, como encontrar nuevos clientes, desarrollar nuevos mercados y optimizar los procesos organizacionales (Breugst, Domurath, Patzelt y Klaukien, 2012),

Más específicamente, los empresarios que experimentan este tipo de pasión, ejecutan estrategias que promuevan el crecimiento de la empresa (Cardon et al., 2013), Estudios previos llevan a suponer que la pasión empresarial puede estar relacionada con algunas características de la orientación estratégica, como la sobrevivencia de la empresa o su crecimiento (Stenholm y Renko, 2016 ; Drnovsek et al., 2016) o indirectamente relacionada con la innovación (Mueller et al., 2017 ; Ma, Gu y Liu, 2018),

Estos estudios sugieren que la pasión empresarial influye a nivel organizacional, sin embargo, ninguno de ellos ha examinado directamente su influencia con la orientación estratégica, especialmente con el propósito de aprovechar las oportunidades de negocio.

En consecuencia, este estudio propone la siguiente hipótesis: Hipótesis 1 (H1).
La pasión empresarial por desarrollar está positivamente relacionada con la orientación estratégica basada en oportunidades.
Con lo argumentado previamente, ahora es necesario mencionar el efecto mediador que puede ejercer la alerta empresarial.

Las ideas iniciales del concepto de alerta empresarial se encuentran en el trabajo de Kirzner (1973, 1979, 1985), quien la refirió como un proceso que ayuda a algunas personas a estar más atentas a las oportunidades de negocio. En una revisión del concepto de alerta empresarial, Sharma (2019) mostró que este concepto ha evolucionado a partir de una diversidad de enfoques, tales como el conocimiento previo, reconocimiento de patrones, habilidades de procesamiento de información e interacciones sociales.

En general, la alerta empresarial es una habilidad de los empresarios para identificar oportunidades de negocio y descubrir nuevas formas de satisfacer la demanda del mercado, contribuyendo así a la creación de nuevos productos o servicios (Baron, 2006 ; Baron y Ensley, 2006),
Roundy, Harrison, Khavul, Pérez-Nordtvedt y McGee (2018, p.197) definieron la alerta empresarial como “el grado en que los tomadores de decisiones perciben y se anticipan a las oportunidades asociadas con el estado actual y futuro de su entorno empresarial.” Estudios previos han argumentado que la pasión empresarial está relacionada con el reconocimiento de oportunidades (por ejemplo, Baron, 2008 ; Cardon et al., 2009 ) y que éstas a su vez, pueden representar beneficios a las empresas (Baron y Ensley, 2006 ; Kuratko y Audretsch, 2013),

Son escasos los estudios que empíricamente han examinado la influencia de la pasión empresarial en el reconocimiento de oportunidades. Por ejemplo, el trabajo de Bao, Zhou y Chen (2017), demostró que el reconocimiento de oportunidades medió parcialmente la relación entre pasión empresarial y comportamientos empresariales.

En este sentido, Costa, Santos, Wach y Caetano (2018) encontraron un efecto moderador de la alerta empresarial en la relación entre la cognición empresarial y el reconocimiento de oportunidades.
Con respecto a la relación entre alerta empresarial y orientación estratégica, estudios previos sugieren que, independientemente del tamaño, las empresas implementarán la respuesta estratégica adecuada cuando la alta dirección identifique oportunidades que se perciban como viables y atractivas (Kuratko y Audretsch 2013),

Asimismo, Kakapour, Morgan, Parsinejad y Wieland (2016) encontraron que el reconocimiento de oportunidades estaba relacionado positivamente con el emprendimiento corporativo, que puede considerarse una respuesta estratégica a las oportunidades disponibles para la empresa.

De manera similar, estudios previos han encontrado que cuando la oportunidad identificada por el empresario es idónea para la empresa, su explotación puede mejorar el desempeño de la empresa (por ejemplo, Xie y Lv, 2016 ; Roundy et al., 2018 ; Adomako, Danso, Boso y Narteh, 2018 ).
En conclusión, es difícil encontrar un estudio que aborde directamente la relación entre alerta empresarial y orientación estratégica basada en oportunidades.

Con base en lo anterior, se puede esperar que los empresarios que tienen una fuerte motivación para desarrollar sus empresas tengan más probabilidades de reconocer oportunidades de negocio y con ello alinear la estrategia de la empresa para explotarlas comercialmente.

Por lo tanto, se sugiere la siguiente hipótesis: Hipótesis 2 (H2).
La alerta empresarial media la relación entre la pasión empresarial por desarrollar y la orientación estratégica basada en oportunidades.
Por el modelo de investigación que se ha planteado en este estudio, ahora es necesario argumentar el papel de variable moderadora que puede ejercer la capacidad de adaptación.

La capacidad de adaptación es una capacidad dinámica y se refiere a la habilidad de una organización para responder rápidamente a los cambios de su entorno y, al mismo tiempo, compensar las limitaciones de recursos para aprovechar las oportunidades (Wang y Ahmed, 2007 ; Chryssochoidis, Dousios y Tzokas, 2016),

En otras palabras, la capacidad de adaptación regenera, reconfigura y determina la forma en que una empresa se ajusta a los cambios del entorno empresarial próximo teniendo en consideración la organización de sus recursos (Teece, 2012),
De acuerdo con Lu, Zhou, Bruton y Li (2010), la capacidad de adaptación se presenta de diferentes formas, como la modificación de las propiedades de los productos existentes para satisfacer los cambios en las demandas de los clientes, la modificación de los productos existentes para explorar nuevos mercados y la actualización rápida de los productos.

En el caso de las pequeñas empresas, la capacidad de adaptación es aún más importante debido a su capacidad para adaptarse, responder y reaccionar, lo que influye en la relación entre la estrategia y su desempeño (Sarkar et al., 2016), En esta misma perspectiva, Helfat y Martin (2015) mencionan que los empresarios aprovechan oportunidades de crecimiento para sus empresas haciendo ajustes en sus recursos y al mismo tiempo motivando el cambio estratégico.

Esto significa que la capacidad de adaptación en las pequeñas empresas compensa al mismo tiempo a través de la atenuación, el impacto adverso de sus recursos limitados sobre sus actos competitivos (Chryssochoidis et al., 2016),
En esta línea de razonamiento, de acuerdo con Lockett, Wiklund, Davidsson y Girma (2011) se puede argumentar que inherente a la capacidad de adaptación se encuentra un análisis de las condiciones del mercado.

Sin embargo, según la literatura, el escaneo del entorno es una condición necesaria pero insuficiente para identificar una oportunidad (Tang, Kacmar y Busenitz, 2012), Por lo tanto, se plantea que la alerta empresarial permite a los empresarios identificar oportunidades, lo que influye en su compromiso de combinar recursos en nuevas formas de crear valor.

Esta sinergia entre alerta empresarial y capacidad de adaptación es consistente con estudios previos, los cuales argumentan que el reconocimiento de una oportunidad es una condición necesaria para que un empresario produzca un cambio en la orientación estratégica de la empresa (por ejemplo, Eshima y Anderson, 2017 ; Huy y Zott, 2019 ; Roundy et al., 2018 ).

En este sentido, los empresarios prefieren buscar oportunidades que perciben tienen más probabilidades de mejorar la posición competitiva de la empresa sin poner en peligro la supervivencia de la misma (Eshima y Anderson, 2017), Con base en los argumentos anteriores, este estudio propone que la capacidad de adaptación puede alterar la influencia de la alerta empresarial.

Este planteamiento está alineado con trabajos previos (por ejemplo, Hitt et al., 2011 ; Kuratko y Audretsch, 2013 ), ya que la influencia del reconocimiento de oportunidades en las acciones estratégicas de una empresa puede ser moderada por un mayor entendimiento de las condiciones cambiantes del mercado.

De acuerdo con Chryssochoidis et al. (2016), la capacidad de adaptación despliega de manera eficaz y eficiente acciones orientadas hacia el exterior que influyen en la formación e implementación de la estrategia. A partir de lo anterior y en términos más formales, se estable la siguiente hipótesis: Hipótesis 3 (H3): La capacidad de adaptación modera positivamente la relación entre la alerta empresarial y la orientación estratégica basada en oportunidades.

Finalmente, con base en las hipótesis H2 y H3, este estudio propone un modelo de investigación (Figura 1), en el que existe un efecto indirecto de la pasión empresarial sobre la orientación estratégica a través de la alerta empresarial (efecto de mediación) y que este efecto a su vez es moderado por la capacidad de adaptación.

En esencia, se espera que la relación mediada indirectamente entre pasión empresarial y orientación estratégica a través de la alerta empresarial pueda variar en diferentes niveles de capacidad de adaptación. Por lo tanto, se propone la siguiente hipótesis: Fuente: Elaboración propia. Figura 1: Modelo teórico Hipótesis 4 (H4). El efecto indirecto de la pasión empresarial por desarrollar sobre la orientación estratégica basada en oportunidades a través de la alerta empresarial es moderado por la capacidad de adaptación, de tal modo que esta relación indirecta es más fuerte cuando la capacidad de adaptación es más fuerte.

Método Para probar el modelo teórico de este estudio, se eligieron pequeñas empresas, ya que representan un componente vital de las economías de la mayoría de los países.
Sin embargo, a pesar de su importancia, las pequeñas empresas tienden a ser más difíciles de investigar debido a que los datos objetivos sobre ellas no son del dominio público.

Además, este tipo de empresa generalmente tiene menos niveles jerárquicos y en la gran mayoría de los casos, la alta dirección o gerencia recae en los fundadores-directores o empresarios, es decir, aquellos que fundaron la empresa por lo que desempeñan un rol tanto estratégico como operativo.

México tiene una industria manufacturera bien desarrollada y, dentro de una economía emergente, este sector es importante para la prosperidad económica y la creación de empleo. Por lo tanto, se eligió como población del estudio a pequeñas empresas manufactureras ubicadas en la región sur de México. Se eligió esta zona geográfica por la fuerte presencia de micro y pequeñas empresas (INEGI, 2020), así como por la posibilidad de obtener información de ellas.

Al enfocarse sólo en pequeñas empresas manufactureras de una región en particular, se logra una mayor homogeneidad de contexto, lo que minimiza la heterogeneidad en cuanto a características organizacionales y ambientales se refiere. La muestra incluyó empresas registradas en el directorio proporcionado por el Directorio Estadístico Nacional de Unidades Económicas (DENUE).

Debido a que no es posible acceder a información no agregada del DENUE, ésta se complementó con información de la Cámara Nacional de la Industria de la Transformación (CANACINTRA), con sede en la región sur.
La muestra inicial consistió de 2,649 empresas que debían cumplir con los siguientes criterios: (1) emplear entre 11 y 50 empleados para ser considerada una pequeña empresa, según la Secretaría de Economía de México; (2) estar en el sector manufacturero; y (3) estar ubicadas en los estados de Chiapas, Oaxaca, Puebla y Tlaxcala, que comprenden la región sur de México, según la CANACINTRA.

Estas características aseguraron que el empresario desempeñara un papel importante en la toma de decisiones y el comportamiento de la empresa (Alvarez y Busenitz, 2001 ; Wiklund y Shepherd, 2005), En primer lugar, se descartaron 1,125 empresas de la muestra inicial porque no se tenía información de contacto electrónica (correo electrónico o página web).

En segundo lugar, se enviaron invitaciones electrónicas a cada una de las 1,524 empresas para responder un cuestionario a través de Internet entre los meses de agosto y noviembre de 2019.
Entre todos los envíos, 295 cuestionarios no se pudieron entregar porque la información de contacto era incorrecta.

Además, se descartaron 83 cuestionarios porque el empresario o fundador-director no fue la persona que respondió el cuestionario. En total, 137 pequeñas empresas constituyeron la muestra final para el análisis en este estudio, lo que representó una tasa de respuesta del 12%.


Características de los encuestados	Porcentaje	Características de las empresas	Porcentaje
Género		Ubicación
	Hombre	84.1		Chiapas	8.2
	Mujer	15.9		Oaxaca	12.3
Edad (años)			Puebla	59.2
	19 o menos			Tlaxcala	20.3
	20-29	3.6	Antigüedad de la empresa (años)
	30-39	20.7		4 o menos	2.9
	40-49	56.2		5-9	12.2
	50 o mas	19.5		10-14	47.2
Nivel educativo			15-19	20.1
	Preparatoria o menor	19.3		20 o mas	17.6
	Licenciatura	72.8	Alcance de operación
	Maestría o mayor	7.9		Local	1.5
				Estatal	12.1
			Regional	69.5
			Nacional	13.2
				Internacional	3.7
			Sector de manufactura
				Comida	16.2
				Textil	8.7
			Madera	18.3
				Química	8.6
				Plástico	11.4
				Eléctrico y electrónica	16.5
				Maquinaria y equipo	12.8
				Otros	7.5

Fuente: Elaboración propia Con respecto a la medición de variables, para medir la orientación estratégica basada en oportunidades se adoptó la escala de tres preguntas desarrollada por Brown et al. (2001), Las preguntas se presentan en una escala semántica diferencial de 7 puntos que describen los aspectos que impulsan la creación de la estrategia.

Por un lado, la estrategia es impulsada por los recursos y sólo las oportunidades que puedan aprovecharse con esos recursos. Por otro lado, la estrategia está impulsada por la explotación de oportunidades y no por los recursos que se necesitan para explotarlas. Las otras tres variables en el modelo de investigación se evaluaron con una escala Likert de 5 puntos que iba desde 1 (totalmente en desacuerdo) hasta 5 (totalmente de acuerdo).

La alerta empresarial se midió utilizando una escala de seis preguntas desarrollada por Roundy et al. (2018), Para medir la capacidad de adaptación se adoptó la escala de Eshima y Anderson (2017), la cual consiste de tres preguntas. La medición de la pasión empresarial por desarrollar se basó en la escala de Cardon et al.

(2013), que incorpora dos dimensiones: (1) sentimientos positivos intensos por las actividades asociadas con el crecimiento de la empresa y (2) la identidad central de este rol. La dimensión de sentimientos de esta escala es una medida reflexiva que consta de tres preguntas, mientras que la dimensión de identidad central es una medida de una pregunta.

De acuerdo con Cardon et al. (2013), las preguntas relacionadas con los sentimientos se promedian y multiplican por el valor de la respuesta de la identidad para obtener una puntuación ponderada. Por último, se incluyeron variables de control a nivel individual y a nivel empresa que pueden influir en el comportamiento de las organizaciones (por ejemplo, Wiklund y Shepherd, 2005 ; Ucabasaran, Westhead y Wright, 2009 ).

A nivel individual se incluyó el género (1 = hombre, 2 = mujer), edad (1 = 19 años o menos; 2 = 20-29 años, 3 = 30-39 años, 4 = 40-49 años, 5 = 50 años o más) y nivel educativo (1 = escuela preparatoria o inferior, 2 = licenciatura, 3 = maestría o superior).
A nivel empresa se incluyó la antigüedad de la empresa (1 = 4 años o menos, 2 = 5-9 años, 3 = 10-14 años, 4 = 15-19 años, 5 = 20 años o más) y el alcance de operación (1 = local, 2 = estatal, 3 = regional, 4 = nacional, 5 = internacional).

Resultados Previo a verificar las hipótesis, se realizaron dos pruebas de validez. En primer lugar, se realizó una serie de análisis factoriales confirmatorios para probar la validez convergente y discriminante. El primer modelo se consideró el modelo base, que utilizó la prueba de factor único de Harman (Hu y Bentler, 1999),

Este modelo presentó un mal ajuste (CFI = 0.66, NFI = 0.71, GFI = 0.74, IFI = 0.64, RMSEA = 0.23 y x2 / df = 5.37) y no cumplió con una parte significativa de la varianza total en los datos (menos del 50 por ciento). El segundo modelo incluyó todas las variables, para lo cual todos los ítems cargaron en sus respectivos factores latentes según lo previsto.

Según Hu y Bentler (1999), los resultados confirmaron que el modelo de cuatro factores tuvo un mejor ajuste a los datos (CFI = 0.92, NFI = 0.95, GFI = 0.91, IFI = 0.90, RMSEA = 0.07 y x2 / df = 1.65). Por otra parte, se verificó la confiabilidad compuesta (CC) y la varianza promedio extraída (VPE).

Como se muestra en la Tabla 2, la CC y VPE fueron más altos que los valores de referencia de 0.70 y 0.50, respectivamente, lo que satisface la validez convergente (Hair, Black, Babin, Anderson y Tatham, 2006),
Asimismo, se cumple la validez discriminante, ya que las raíces cuadradas de las puntuaciones del VPE variaron de 0.83 a 0.88 y superaron las correlaciones entre constructos, que variaron de 0.21 a 0.38 (ver Tabla 3),

Finalmente, todos los valores alfa de Cronbach se mostraron por encima de 0.70, lo que indica una fiabilidad aceptable (Hair et al., 2006), Tabla 2: Cargas factoriales, Alfas de Cronbach, CC y VPE


Variables	Cargas factoriales	Alfas de Cronbach	CC	VPE
Pasión empresarial	0.73-0.85	0.81	0.87	0.78 (0.88)
Alerta empresarial	0.75-0.83	0.89	0.80	0.69 (0.83)
Capacidad de adaptación	0.68-0.90	0.85	0.85	0.72 (0.84)
Orientación estratégica	0.63-0.82	0.78	0.83	0.74 (0.86)

Fuente: Elaboración propia Tabla 3: Estadística descriptiva, correlaciones y raíces cuadradas de las VPE


Variables	Prom	D.E.	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Género	1.21	0.18	–
Edad	4.10	0.55	0.03	–
Nivel educativo	2.46	0.43	0.01	0.01 *	–
Antigüedad empresa	3.88	1.08	0.12	0.15	0.17	–
Alcance de operación	3.57	0.90	0.02	0.01	0.14	0.24	–
Pasión empresarial	18.40	3.49	-0.04	0.08	0.02	0.05	0.10	(0.88)
Alerta empresarial	3.89	1.03	0.06	-0.05	0.09	0.15	0.12 *	0.32 ***	(0.83)
Capacidad de adaptación	4.09	0.56	0.10	0.11	0.03	0.06 *	0.21	0.24 **	0.21 **	(0.84)
Orientación estratégica	5.90	0.85	0.01	0.02	0.01	-0.03 *	0.18	0.38 **	0.25 ***	0.29 **	(0.86)

Nota: Los valores en paréntesis sobre la diagonal son la raíz cuadrada de la VPE de cada variable. * p < 0.05; ** p < 0.01; *** p < 0.001 Fuente: Elaboración propia La comprobación de las hipótesis se realizó mediante análisis de regresión jerárquica. La Tabla 4 proporciona los resultados de regresión para varios modelos, siendo la orientación estratégica la variable dependiente. El modelo 1 sólo contiene las variables de control. El modelo 2 agrega el efecto directo de la pasión empresarial sobre la orientación estratégica. Los resultados muestran que la pasión empresarial está positiva y significativamente relacionada con la orientación estratégica (b = 0.33, p <0.01), por lo que se acepta H1. Tabla 4: Resultados del análisis de regresión múltiple


Variables	EOBO	Alerta empresarial
Modelo 1	Modelo 2	Modelo 3	Modelo 4	Modelo 5	Modelo 6	Modelo 7
Control
Género	0.03	0.04	0.04	0.03	0.01	0.10	0.11
Edad	0.15	0.15	0.16	0.14	0.11	0.08	0.08
Nivel educativo	0.17	0.18	0.19	0.12	0.07	0.21	0.23
Antigüedad empresa	-0.13 *	-0.12 *	-0.11 *	-0.08 *	0.02 *	0.05 *	0.05 *
Alcance de operación	0.11 *	0.09 *	0.10 *	0.10 *	0.13 *	0.12	0.09

Variable independiente
Pasión empresarial		0.33 **	0.14 *				0.35 **

Mediador y moderador
Alerta empresarial			0.27 **	0.34 ***	0.25 **
Capacidad de adaptación				0.40 ***	0.31 **
Alerta empresarial x Capacidad de adaptación					0.30 **
R 2	0.07	0.27	0.38	0.20	0.41	0.08	0.29
ΔR 2		0.20 **	0.11 **	0.18 **	0.21 **		0.21 **

p < 0.05; ** p < 0.01; *** p < 0.001 Fuente: Elaboración propia Para probar H2, se siguió el método sugerido por Aiken y West (1991), el cual examina la importancia del cambio en los coeficientes de regresión cuando se ingresa una variable mediadora en el modelo. Los resultados para H1 indicaron que la variable independiente (pasión empresarial) y dependiente (orientación estratégica) estaban significativamente relacionadas. Posteriormente, para probar el impacto de la pasión empresarial en la alerta empresarial, se elaboró el modelo 7 que se muestra en la Tabla 4, Los resultados muestran que la pasión empresarial está positiva y significativamente relacionada con la alerta empresarial (b = 0.35, p <0.01). Cuando la alerta empresarial se ingresa en el modelo 3 (basado en el modelo 2), la alerta empresarial se relacionó significativamente de manera positiva con la orientación estratégica (b = 0.27, p <0.01). El coeficiente de regresión de la pasión empresarial sobre la orientación estratégica cambió significativamente de 0.33 (p <0.01) a 0.14 (p <0.05), lo que indica que la alerta empresarial media parcialmente, proporcionando de esta manera soporte para aceptar H2. Como se muestra en el Modelo 5 de la Tabla 4, la interacción entre alerta empresarial y la capacidad de adaptación tuvo un efecto significativamente positivo sobre la orientación estratégica (b = 0.30, p <0.01). Además, siguiendo los procedimientos de Aiken y West (1991), se realizaron análisis de pendientes simples para examinar más a fondo la interacción que estadísticamente fue significativa entre la alerta empresarial y la capacidad de adaptación. La Figura 2 muestra que la capacidad de adaptación fortalece la relación positiva entre la alerta empresarial y la orientación estratégica. En otras palabras, la alerta empresarial se relaciona más positivamente con la orientación estratégica cuando la capacidad de adaptación es alta en lugar de ser baja. Estos resultados llevan a aceptar H3. Fuente: Elaboración propia Figura 2: El papel moderador de la capacidad de adaptación en la relación entre la alerta empresarial y la OEBO Una vez confirmado que el efecto de moderación está respaldado, se probó el efecto de mediación moderada siguiendo el método sugerido por Edwards y Lambert (2007),

Este método facilitó la evaluación del efecto indirecto de la pasión empresarial sobre la orientación estratégica a través de la alerta empresarial entre empresas con una alta capacidad de adaptación (una desviación estándar por arriba de la media) y baja capacidad de adaptación (una desviación estándar por abajo de la media).

La diferencia en los efectos indirectos entre capacidad de adaptación alta y baja se examinó presentando los resultados del intervalo de confianza (IC) imparcial. Según Edwards y Lambert (2007), se demuestra la existencia del efecto de mediación moderado si el IC no contiene 0.

Como se muestra en la Tabla 5, el efecto indirecto de la pasión empresarial sobre la orientación estratégica vía alerta empresarial fue más positivo entre las empresas con mayor capacidad de adaptación (b = 0.23, IC del 95% ) que entre aquellas con capacidad de adaptación baja (b = 0.10, IC del 95% ).

Además, hubo una diferencia significativa entre los dos efectos indirectos (b = 0.13, IC del 95% ). Por lo tanto, se aceptó H4. La Tabla 6 es una tabla resumen de los resultados de las hipótesis. Tabla 5: Efecto directo, indirecto e indirecto condicional de la pasión empresarial sobre la orientación estratégica a través de la alerta empresarial


Variables	Pasión empresarial – Alerta empresarial	Alerta empresarial- Orientación estratégica	Efecto indirecto a través de la alerta empresarial	Efecto directo	Efecto total
Alta capacidad de adaptación	0.32 **	0.38 **	0.23 **	0.26 **	0.49 **
Baja capacidad de adaptación	0.25 **	0.33 **	0.10 *	0.15 **	0.25 **
Diferencia	0.07 **	0.05 **	0.13 **	0.11 *	0.24 *

Nota: Efecto total = efecto indirecto a través de la alerta empresarial + efecto directo. * p < 0.05; ** p < 0.01 Fuente: Elaboración propia Tabla 6: Resumen de los resultados


Hipótesis	Soportada/no soportada	Justificación
H1: La pasión empresarial por desarrollar está positivamente relacionada con la orientación estratégica basada en oportunidades	Soportada	La variable independiente (pasión empresarial) es un predictor significativo de la variable dependiente (orientación estratégica; β = 0.33, p <0.01; ver Modelo 2 de la Tabla 4),
H2: La alerta empresarial media la relación entre la pasión empresarial por desarrollar y la orientación estratégica basada en oportunidades	Soportada	(1) La variable independiente (pasión empresarial) es un predictor significativo tanto de la variable dependiente (orientación estratégica; β = 0.33, p <0.01; ver Modelo 2 de la Tabla 4 ) como de la variable mediadora (alerta empresarial; β = 0.35, p <0.01; ver Modelo 7 de la Tabla 4 ). (2) La variable mediadora (alerta empresarial) es un predictor significativo de la variable dependiente (orientación estratégica; β = 0.27, p <0.01; ver Modelo 3 de la Tabla 4 ). (3) El efecto de la variable independiente (pasión empresarial) sobre la variable dependiente (orientación estratégica) es reducido (β = 0.33, p <0.01; ver Modelo 2 de la Tabla 4 ) cuando la variable mediadora (alerta empresarial) se agrega al modelo de regresión (β = 0.14, p <0.05; ver Modelo 3 de la Tabla 4 ).
H3: La capacidad de adaptación modera positivamente la relación entre la alerta empresarial y la orientación estratégica basada en oportunidades.	Soportada	La variable mediadora (alerta empresarial) es un predictor significativo de la variable dependiente (orientación estratégica; β = 0.27, p <0.01; ver Modelo 3 de la Tabla 4 ). No obstante, su efecto se hace más fuerte y significativo cuando interactúa con la variable capacidad de adaptación (β = 0.30, p <0.01; ver Modelo 5 de la Tabla 4 ).
H4: El efecto indirecto de la pasión empresarial por desarrollar sobre la orientación estratégica basada en oportunidades a través de la alerta empresarial es moderado por la capacidad de adaptación, de tal modo que esta relación indirecta es más fuerte cuando la capacidad de adaptación es más fuerte	Soportada	(1) El efecto indirecto de la variable dependiente (pasión empresarial) sobre la variable dependiente a través de la variable mediadora (alerta empresarial) fue mayor entre las empresas con una alta capacidad de adaptación (β = 0.23, IC del 95%, Tabla 5 ) en comparación con las empresas con una baja capacidad de adaptación (β = 0.10, IC del 95%, Tabla 5 ). (2) Los índices de confianza en empresas con una alta capacidad de adaptación y con una baja capacidad de adaptación no contienen 0 en sus intervalos.

Fuente: Elaboración propia Análisis Los resultados de este estudio hacen importantes contribuciones a la literatura sobre estrategia y emprendimiento. En primer lugar, los resultados fueron consistentes con la teoría sobre pasión empresarial, la cual postula un efecto positivo sobre el comportamiento a nivel organizacional.

Los resultados del estudio muestran que, de acuerdo con la teoría, la percepción de los empresarios acerca de las condiciones favorables del contexto, impulsaron positivamente su deseo por desarrollar sus empresas y potencialmente hacer ajustes a su orientación estratégica. Este resultado implica indica que, si los empresarios desarrollan sentimientos positivos intensos hacia el crecimiento de sus empresas, entonces éstas pueden adoptar una orientación estratégica centrada en aprovechar las oportunidades de negocio, lo cual es consistente con la literatura (Por ejemplo, Drnovsek et al., 2016, Bao et al., 2017 ; Huy y Zott, 2019 ).

En otras palabras, este resultado puede indicar que, si los empresarios perciben que algunas oportunidades de negocio no están siendo explotadas, considerarán necesario hacer ajustes a la orientación estratégica de sus empresas para ser más competitivos aprovechando esas oportunidades.

En segundo lugar, este estudio demuestra que la alerta empresarial media parcialmente la relación entre la pasión empresarial por el desarrollo y la orientación estratégica basada en oportunidades.
Este resultado fortalece iniciativas anteriores que no se han validado empíricamente (por ejemplo, Baron, 2008 ; Cardon et al., 2013 ), en las que se sugiere conocer mejor los antecedentes de la alerta empresarial.

Específicamente, este estudio demuestra que la pasión empresarial por el desarrollo antecede la alerta empresarial. Por otra parte, los resultados del estudio también refuerzan la propuesta de Tang et al. (2012), quienes sugieren conocer mejor los efectos o consecuencias de la alerta empresarial.

Específicamente, los resultados demuestran que la alerta empresarial influye en las decisiones de cambio estratégico, lo cual es consistente con trabajos previos (por ejemplo, Helfat y Martin, 2015 ; Adomako et al., 2018 ; Roundy et al., 2018 ).
En tercer lugar, los resultados contribuyen a la teoría de la contingencia en el estudio de las organizaciones (Donaldson, 2001), al examinar cómo la capacidad de adaptación modera la relación entre la alerta empresarial y la orientación estratégica basada en oportunidades.

En esencia, mientras que la capacidad de adaptación refleja la medida en que una empresa se adapta a su entorno, la alerta empresarial refleja el reconocimiento subjetivo de los empresarios sobre las oportunidades de negocio y ambos influyen de forma interactiva en la orientación estratégica de la empresa.

Por lo tanto, este resultado demuestra que el planteamiento de la estrategia está influenciado por las diferencias inherentes en la alerta empresarial de los empresarios y los ajustes que deben realizar en respuesta a su entorno competitivo. Este aspecto, de acuerdo con Chryssochoidis et al. (2016), no ha sido lo suficientemente estudiado desde el enfoque de las capacidades dinámicas.

Por último, los resultados confirman el modelo de mediación moderada propuesto en esta investigación, cuyo objetivo en este tipo de estudios es identificar efectos condicionales indirectos (Hayes, 2013), Específicamente, los resultados muestran el papel moderador de la capacidad de adaptación en el efecto indirecto de la pasión empresarial sobre la orientación estratégica a través de la alerta empresarial.

En consecuencia, este resultado confirma la influencia condicional indirecta que tiene la capacidad de adaptación sobre el comportamiento de la empresa (Chryssochoidis et al., 2016 ; Huy y Zott, 2019), Asimismo, se confirman los hallazgos de Bao et al. (2017), quienes argumentan que los empresarios con altos niveles de pasión se sienten más comprometidos con sus empresas y se involucran en actividades más riesgosas, influyendo así en el cambio organizacional.

Discusión Los resultados de este estudio tienen implicaciones en la práctica del emprendimiento y de la estrategia en el ámbito de las pequeñas empresas. En primer lugar, los resultados indican que la pasión empresarial por desarrollar tiene un efecto positivo en la orientación estratégica de la empresa a través de la alerta empresarial.

Este resultado sugiere que los empresarios de las pequeñas empresas, al tener un rol preponderante en la toma de decisiones de sus organizaciones, deben hacer esfuerzos continuos para mantener y fortalecer su pasión con el fin de aumentar su alerta empresarial y, en consecuencia, la postura estratégica de sus empresas.

En esta perspectiva, el empresario puede apoyarse de los recursos a su alcance, específicamente del recurso humano. En este sentido y siguiendo la propuesta de Cardon (2008), el empresario puede contagiar su pasión a los empleados de la empresa, y de esta forma, de cuerdo con Breugst et al.

2012), influir positivamente en su comportamiento y motivación para que lo ayuden a lograr los objetivos estratégicos de la organización.
Por lo tanto, se puede organizar un ambiente de trabajo que enfatice la importancia de reconocer y aprovechar las oportunidades de negocio por parte de los empleados, quienes deben estar motivados para participar en actividades como encontrar nuevos clientes, desarrollar nuevos mercados y optimizar los procesos organizacionales, los cuales son esenciales para que las pequeñas empresas sean exitosas a largo plazo.

De esta manera, es importante enviar una señal clara a los empleados de que el empresario valora y toma en serio el reconocimiento de oportunidades de negocio (Ma y Huang, 2016), En segundo lugar, los resultados confirman un modelo de mediación moderada en el contexto de las pequeñas empresas, en el que el efecto indirecto de la pasión por desarrollar del empresario sobre la orientación estratégica de su empresa a través de su alerta empresarial fue moderado por la capacidad de adaptación.

Por lo tanto, se debe tener en cuenta el nivel de capacidad de adaptación, ya que ésta puede fortalecer o debilitar la relación entre la alerta empresarial y la orientación estratégica.
En este sentido, los empresarios deberían prestar más atención a su habilidad o capacidad como organización para adaptarse a las oportunidades que surgen en el entorno aprovechando al máximo los recursos que tienen disponibles, en lugar de centrarse únicamente en el éxito derivado de la estrategia competitiva elegida.

En otras palabras, es recomendable que el empresario enfoque sus esfuerzos haciendo uso de su capacidad de adaptación para aprovechar oportunidades de negocio y crecer en nichos de mercado, independientemente de su entorno más amplio. Existen algunas prácticas que pueden aumentar el nivel de capacidad de adaptación.

Por ejemplo, los empresarios deben tener cuidado al entablar conversaciones con sus empleados sobre el futuro potencial de la empresa para asegurarse de que, a través de la eficacia y la eficiencia, puedan adaptarse, responder y reaccionar a las oportunidades. Una tercera implicación en la práctica tiene que ver con la gestión del conocimiento del mercado.

En este sentido, es necesario que los empresarios se formen un mecanismo para adquirir, interpretar, difundir y almacenar información del mercado dentro de la empresa, asimismo, a partir de los recursos y capacidades a su alcance, implementar un sistema que le ayude a explotar el conocimiento relevante para la toma de decisiones con respecto a la identificación y explotación de oportunidades (Simsek, Lubatkin, Veiga y Dino, 2009),

El papel moderador de la capacidad de adaptación también implica que las pequeñas empresas deban estar dotadas de la capacidad pertinente para adaptar sus productos existentes y los precios en función de las características del mercado. Sin esta capacidad de adaptación, cualquier información de mercado sería prácticamente inútil.

En resumen, las implicaciones de este estudio son que el empresario de la pequeña empresa debe mejorar la integración armoniosa interna del constructo de capacidad de adaptación con su pasión por desarrollar y alerta empresarial para que esto conduzca al desarrollo exitoso de productos.

Debe entenderse que la capacidad de adaptación organizacional es una interacción de constructos relacionados con la adaptabilidad del mercado, la tecnología y el sistema de administración que se tenga establecido (Akgün, Keskin y Byrne, 2012) Por otra parte, este estudio, como todos, tiene limitaciones que vale la pena comentar.

La primera de ellas se debe a la dificultad en la recopilación de datos, el estudio incluyó a empresarios que se inscribieron en el DENUE de México. La muestra también se limita a la región sur de México, que incluye cuatro estados (Chiapas, Oaxaca, Puebla y Tlaxcala).

Por lo tanto, los resultados del estudio deben ser validados con empresarios fuera de esta región y, si es posible, en un país diferente. Otra limitación que se debe comentar es que, al ser un estudio a nivel individual, entonces se centra principalmente en las evaluaciones que hacen los empresarios.

Si este estudio hubiera medido la capacidad de adaptación y la orientación estratégica a partir de factores a nivel organizacional, se podrían haber alcanzado resultados diferentes. Por lo tanto, se sugiere que los futuros estudios consideren fuentes alternativas de evaluación para este tipo de variables y analicen cómo difiere el papel moderador de la capacidad de adaptación en términos de su impacto en la orientación estratégica.

Finalmente, debido a que el reconocimiento de oportunidades y la orientación estratégica dependen en gran medida del contexto, futuros trabajos podrían considerar otros moderadores con características más específicas dentro del contexto, como por ejemplo entornos hipercompetitivos o ambientes dinámicos.

Este estudio fomenta la investigación sobre conceptos relevantes en las disciplinas del emprendimiento y de la estrategia al examinar las relaciones entre pasión empresarial por desarrollar, alerta empresarial, capacidad de adaptación y orientación estratégica basada en oportunidades.

En particular, este estudio confirma que alerta empresarial media parcialmente la relación entre la pasión empresarial y la orientación estratégica. Además, los resultados muestran que la alerta empresarial y el efecto indirecto de la pasión empresarial sobre la orientación estratégica son más fuertes cuando la capacidad de adaptación es mayor.

Se espera que los resultados de este estudio sean útiles para otros investigadores y estimulen futuras investigaciones en los temas abordados en este estudio. Referencias Adomako, S., Danso, A., Boso, N., & Narteh, B. (2018). Entrepreneurial alertness and new venture performance: Facilitating roles of networking capability.

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International Entrepreneurship and Management Journal, 12 (4), 963-983. https://doi.org/10.1007/s11365-016-0413-8 Wang, C.L., & Ahmed, P.K. (2007). Dynamic capabilities: A review and research agenda. International Journal of Management Reviews, 9(1), 31-51. Este es un artículo publicado en acceso abierto bajo una licencia Creative Commons

¿Cuáles son los valores empresariales?

Qué son los valores de una empresa – Los valores empresariales son el conjunto de principios éticos y profesionales que las compañías se comprometen a respetar durante toda su actividad. Se caracterizan por su vocación de perdurabilidad (no deberían sufrir modificaciones a corto o medio plazo), y su naturaleza genérica (afectan a multitud de cuestiones distintas).

Y también por su publicación (la empresa debe fomentarlos entre sus empleados y exhibirlos ante sus clientes) y su vigencia (no admiten excepciones en su cumplimiento). La definición de los valores en una empresa está condicionada por factores como el tipo de actividad, el modelo directivo, o la antigüedad de la compañía.

Se recomienda que estos principios estén recogidos en un documento de acceso público, por ejemplo, en una sección en la página web como “nuestros valores” o “nuestra filosofía” y que reflejen la cultura organizacional, Todos los miembros de la compañía deben tener constancia de estos valores e implementarlos en su trabajo.

¿Qué es la pasión en un emprendedor?

La pasión como Factor diferenciador en el emprendimiento – ¿Te gusta tu profesión? ¿Disfrutas realizar tu trabajo día a día? ¿Te levantas dispuesto a desarrollar nuevos proyectos? ¿Te cansas, pero al distraerte, quieres volver a intentarlo de nuevo? ¿Los obstáculos no te han detenido a alcanzar tu meta? Bueno realmente hay una fuerza interior que te motiva a seguir adelante, a querer hacer las cosas bien, a disfrutar lo que haces día a día y es que trabajas con PASION, Pasion Como Valor Empresarial Wikipedia define la pasion como una emoción intensa que engloba el entusiasmo y deseo por algo. Cuando queremos iniciar un negocio o dedicarnos a una profesión debe existir ese deseo, entusiasmo y emoción intensa por llevarlo a cabo, de tal manera que no será aburrido ni tedioso leer un libro al mes, llevar un blog semanal, escuchar o dar conferencias, consultar noticias, buscar información y capacitarte constantemente acerca del tema.

Y es que cuando una persona trabaja con pasion verdaderamente se nota y se siente, se ve en su forma de caminar, en su forma de hablar, su rostro muestra alegría y destila entusiasmo. El arma secreta de todo emprendedor exitoso es amar lo que hace, esto se verá reflejado en su trabajo y realmente tiene muchas ventajas competitivas, sus clientes se darán cuenta, sentirán y se contagiarán de esa pasion.

Conocí un negocio, una venta de lácteos, me sorprendió mucho la actitud del personal que atendía la tienda, siempre con una sonrisa en el rostro y con la mejor actitud. Y algo que me llamo mucho la atención que podría ser insignificante, pero para alguien apasionado con su trabajo un factor diferenciador entre muchas ventas de lácteos es que en sus bolsas de empaque pegaban pequeñas calcomanías con frases motivadoras.

Quizás para muchas personas esto puede ser solo perdida de tiempo y recursos, sin embargo, esto es parte de la filosofía del dueño de la tienda y del éxito del negocio, transmite a sus empleados esa pasion por querer hacer bien las cosas y entregar lo mejor de sí mismos, atender a los clientes como se lo merecen y desear que su negocio prospere.

Y para mi sorpresa tiempo después encontré dos tiendas más de la misma. Esto significa que una persona con pasion por su trabajo buscará las mejores estrategias comerciales, encontrará la forma de vender más y vender mejor. Además, ningún miedo podrá detenerlo, sabe que sus sueños están al otro lado de aquello que teme, por lo que fácilmente y sin queja buscará como superarlos. Pasion Como Valor Empresarial ¡Vesco Consultores puede ayudarle en muchas areas de su negocio!

Auditoria: Vamos más allá de la evaluación de la información financiera y fiscal. Contabilidad – Una contabilidad sin estrategia son solamente números. Tome mejores decisiones. Startup – Toda la configuración legal y fiscal para iniciar su negocio. Asesoria Fiscal – No pierda dinero, mejor asesorese correctamente y minimice contingencias fiscales. Abogados Tributarios – ¿Está cansado de lidiar con la SAT, consulte nuestro servicio especializado? Manejo de Nómina – Nos convertimos en el Departamento de Recursos Humanos de su empresa.

Quiero mas información Buscará constantemente capacitarse, formarse, desarrollar habilidades y destrezas, vivirá diferentes experiencias para adquirir aptitud y actitud. Puedo recordar una frase que leí hace tiempo: “La gente que trabaja con pasion marca una diferencia, con lo cual, su trabajo es excelente” Es decir, lo que impulsa a una persona a dar lo mejor de sus conocimientos, capacidades y desarrollar su pensamiento creativo y talento es hacer lo que le encanta, le motiva, le emociona, le hace sonreír, le llena de energía, le hace feliz y sentir pleno, por lo tanto, lo hará lo mejor que pueda, con excelencia.

El trabajo ocupa la mayor parte de nuestro tiempo, por lo que nos tenemos que sentirnos bien con lo que hacemos, que podamos aportar algo de valor a la empresa donde trabajamos o a nuestro propio negocio. Debemos tratar de vivir la mejor vida posible, dar lo mejor y ser la mejor versión de nosotros mismos.

De modo que cuando escuchemos a nuestros compañeros de labores, amigos o familiares quejarse sobre el trabajo podrás contagiarlos de tu pasion, del amor que sientes por lo que haces, a pesar de los obstáculos que se te presentan y de las situaciones con las que tienes que lidiar.

¿Por qué es importante la pasión en la empresa?

La pasión en el trabajo, invita a la creación de nuevas ideas y permite mejorar, el clima organizacional. La pasión es considerada como el punto más alto de la realización de un profesional, reflejada en la conducta y el equilibrio emocional de la persona.

¿Qué significa pasión por el trabajo?

«La gente que trabaja con pasión marca una diferencia, con lo cual, su trabajo es excelente» Marisa Salanova es Catedrática en Psicología Organizacional Positiva. Su especialización en psicología del trabajo le llevó a investigar junto a Wilmar Schaufeli qué determina el compromiso en el entorno laboral y cómo se logra que los profesionales mantengan una actitud proactiva, creativa y entusiasta.

Las conclusiones de ese estudio fueron recogidas en un libro titulado El engagement en el trabajo.
Cuando el trabajo se convierte en pasión,
Entrevista realizada por Rocío Celis.
Radío El Día ¿Qué es el engagement y por qué le concede tanta importancia? Nosotros empezamos a estudiar el burnout, es decir, cuando el trabajador se desencanta, deja de tener proyectos u objetivos porque se ha desgastado como la rueda de un coche que la pones a mucha velocidad y se quema.

Conocíamos mucho sobre el burnout, pero nos preguntábamos si habría un opuesto, o sea, un trabajador con energía, vitalidad, con ganas de hacer cosas, con ilusión por lo que hace, con mucha conexión entre sus valores y lo que está haciendo y que el trabajo para él tenga sentido.

Empecé a investigar junto con mi colega holandés y por ahí comenzó este tema. Lo hemos definido como una conexión enérgica y positiva con tu trabajo y que realmente tiene sentido para ti. Esto es, alta energía y vigor, dedicación y orgullo, tener la sensación de que lo que estás haciendo contribuye a algo que te supera como persona, es trascendente.

Y por otra parte, también la idea de que cuando estás trabajando en una tarea que realmente te apasiona, el tiempo se pasa volando y te das cuenta de que no te puedes separar del trabajo. ¿Por qué es importante? Así como la gente que está quemada realiza un trabajo de muy baja calidad, la gente que trabaja con pasión marca una diferencia, va más allá, con lo cual el trabajo es excelente.

En las organizaciones estamos pidiendo a los trabajadores que den su máximo, pero a lo mejor no nos estamos dando cuenta de qué necesitan.
Cuando los empleados hacen un trabajo que conecta con sus valores y sus pasiones dan el máximo, no porque se los diga un jefe, sino porque conectan con esto.
Ahí está el reto.

En el día a día laboral, las situaciones de estrés resultan familiares para los profesionales. ¿Cómo se logra el compromiso o ese estado de alegría en medio de estas presiones? El tema es que las personas podemos funcionar a un nivel positivo bajo situaciones de estrés, pero durante un tiempo.

Llega un momento en que si esto se convierte en habitual, las personas –por mucho que amemos el trabajo- nos acabamos quemando. De hecho, hemos encontrado en la investigación que los trabajadores quemados antes estaban engaged. Una situación de presión la puede superar bien un trabajador engaged, incluso puede acabar siendo más resiliente, pero esto no se puede convertir en habitual.

Hablamos de estrés cuando algo nos está presionando de tal forma que pasa de ser ocasional a ser habitual. Entonces sí que nos lo tenemos que cuestionar, no puede ser indefinido, tiene que tener un límite. ¿De qué depende que un profesional esté comprometido con su trabajo, o de quién? Los impulsores del engagement son los recursos personales y los recursos laborales.

Entre los personales, por ejemplo: la autoeficacia, el optimismo, la resiliencia o la esperanza, es decir, las emociones positivas que se pueden entrenar.
Podemos entrenar a los trabajadores para apartar un poco este cerebro que tenemos programado para la supervivencia y para resolver amenazas, y entrenarlo –como cuando vas al gimnasio- para enfocarse hacia lo positivo: darte cuenta y disfrutar de las pequeñas cosas de la vida, estar presente en los momentos o tener una conducta más amable para conectar con los demás.

Esto te va a conducir a que ames más tu trabajo. Pero también desde las organizaciones hay que facilitar espacios laborales en los que el engagement tenga más posibilidades de desarrollarse. Entre los principales recursos que hemos encontrado, que en la mayoría de trabajos parece que potencian el engagement, figura –quizás el más importante- la autonomía.

Todos tenemos una necesidad de control sobre nuestro ambiente de trabajo, por eso hay que procurar trabajos en los que la persona no se vea sometida en el cien por cien de su tiempo a los ritmos de una máquina.
Yo sé que en algunos trabajos es muy difícil, pero hay también otros recursos relacionados con el ambiente social como las relaciones interpersonales más positivas o poderte comunicar, o sea, crear espacios en los que se dé la comunicación.

También los estilos de liderar de los mandos intermedios o de la dirección que cuando son más positivos, es decir, cuando tienen en cuenta a las personas o se preocupan no solo de controlar la producción sino de las necesidades del ser humano y actúan como seres humanos en toda la amplitud de la palabra, son buenos drivers del engagement.

O por ejemplo, prácticas organizacionales saludables como pueden ser estrategias de flexibilidad laboral de horarios para poder conciliar con la vida familiar Es decir, son temas que ya sabemos que son fundamentales para las personas, necesitamos unir nuestro trabajo a la vida.
De esto se están dando cuenta algunas organizaciones y lo están implementando.

Y otras tardarán un poco más, pero este es el futuro, no veo otra solución. ¿Por eso dice usted que el engagement no es motivacional o social, sino ambos? Claro, exactamente, porque los impulsores de este engagement tienen que ver con la tarea que haces y con tus valores.

¿Tú que valoras en tu trabajo? ¿Cuáles son tus preferencias? Muy pocas veces nos preguntamos esto. En el workshop que realizamos en Tenerife hicimos este ejercicio. Cuando tú estás haciendo un trabajo que conecta con lo que para ti es importante, esa fusión es tremenda. Es decir, es un potenciador de que hagas un trabajo excelente.

Y ya no solo excelente, sino excepcional. Estamos hablando de organizaciones positivas que esto lo llevan a la práctica porque se lo creen, que esto ya es otro tema. A mí a veces me dicen: “¿esto lo podemos implementar en mi organización?” Y yo pregunto, ¿para qué? Porque si realmente no se lo creen, al final se acaban implementando prácticas que juegan en contra.

He estado en empresas donde todo estaba lleno de caritas sonrientes por el pasillo, pero a lo mejor no estaban pagando el sueldo.
Eso no es Psicología Positiva, eso son transformaciones en negativo de lo positivo.
Es importante la congruencia, que lo que haga o lo que diga la dirección sea consistente, sea congruente.

En el entorno laboral, los hechos hablan más de una tendencia a señalar deficiencias por encima de los logros Sí, por ejemplo. Fíjate, uno de los estudios pioneros en Psicología Positiva en USA respecto a esto que me estás comentando se hizo sobre estilos de liderar en empresas de Estados Unidos.

A principios de los noventa se encuestó a directivos de empresas diversas y se detectó que aquellos líderes que, en vez de centrarse en los errores de sus empleados, se centraban en sus fortalezas y lo que hacía bien, eran dos veces más productivos como líderes y como equipos.
Es decir, tenemos una mente con la que nos focalizamos en las amenazas para preservarnos como especie.

Por eso, centrarnos en lo que va mal es fácil, viene de serie. Lo que es difícil es pensar: ¿Y esta persona, este colaborador, qué fortalezas tiene? Esto es una tendencia actual del liderazgo positivo. A veces se oye en las empresas: “Lo importante son las personas”.

Y yo pienso, ¿pero qué haces por ellas? Queda muy bien de boquilla, pero realmente ¿qué acciones se ponen en marcha? ¿Has detectado las fortalezas de tus colaboradores y las has desarrollado? Esto no significa hacer el avestruz y no ver lo que va mal.
Significa ver también lo que funciona bien.
Y muchas veces, cuando incidimos en lo que funciona bien, lo que funciona mal – por efecto de halo- se va corrigiendo.

Hay líderes, sin embargo, que pueden interpretar esto como una especie de amenaza a su autoridad. ¿Cómo se gestiona esa inseguridad que pueda despertar del empoderamiento del profesional? Es que estamos hablando de que todo esto debe estar inmerso en una cultura de positividad, de salud, en la que esto se potencia de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba.

Es un empoderamiento hacia todas direcciones. Es un estilo de liderazgo más tipo de servicio, es decir, estoy aquí con mis habilidades como líder y mis preferencias para servir también a los demás. Entonces, cuando uno lo percibe así no tiene miedo porque lo que estamos haciendo es contribuir entre todos a la mejora de la organización porque eso, también contribuye a tu mejora como persona.

Esto supone un cambio cultural. No hay amenaza porque cuando actuamos así mi puesto de trabajo no se ve perjudicado, al contrario, se me valora por actuar así. En algunas organizaciones podemos estar en este tipo de cultura a nivel uno, a nivel dos, hasta diez, fíjate si hay para trabajar.

Se trata de ver cómo está mi organización y a partir de ahí, dar un pasito hacia adelante, porque tampoco se pretenden grandes transformaciones sino más bien poco a poco.
Usted es una de las máximas exponentes en Psicología Positiva en España.
He leído que el concepto “autoeficacia” constituye el núcleo duro de la Psicología Positiva.

¿Qué significa esto? La autoeficacia son creencias que tenemos las personas o los equipos de trabajo respecto a nuestra capacidad para hacer bien las cosas en el futuro. Uno siente que es capaz de desarrollar una tarea, un proyecto, una nueva línea de negocio, y cree que es posible.

Está muy vinculado al optimismo, a una visión de futuro positiva. Las personas que creen que las cosas les van a salir bien tienen más posibilidades de que les salgan bien -porque ponen todos los recursos en marcha para conseguirlos- que las que creen que no. Este es uno de los principales potenciadores del capital psicológico positivo.

Y esta visión que es tan positiva, ¿tiene algún límite? Sí, eso tiene que ver con los efectos negativos de la positividad o la superpositividad. Precisamente esta pregunta se la hice al padre del aprendizaje, Albert Bandura, cuando estuve en Stanford y me dijo que esto depende un poco del contexto.

Por ejemplo, en contextos de aprendizaje cuando uno cree que va a ser capaz de aprobar un examen, si esa creencia no está relacionada con las propias competencias puede llevarle al extremo de no poner los recursos para estudiar. Y en este caso, suspender. En contextos de riesgos laborales, si uno cree que no pasa nada por no ponerse protección personal, ese exceso de sobreconfianza puede llevar a tener un accidente, y de hecho es una de las causas de accidentes laborales.

Pero en otros contextos es muy difícil que un exceso de algo pueda tener consecuencias negativas, por ejemplo en innovación y creatividad porque aquí el que apuesta por la idea más innovadora y creativa y se cree capaz de hacerlo, ve menos el techo. : «La gente que trabaja con pasión marca una diferencia, con lo cual, su trabajo es excelente»

¿Qué papel desempeña la pasión en el éxito de un emprendedor?

1. Pasión por lo que se hace – Pasion Como Valor Empresarial Este es el principal atributo del perfil del emprendedor de éxito, La pasión es lo que mantiene la determinación y el entusiasmo. Hacer las cosas con entusiasmo proporciona calidad de vida y satisfacción, no solo profesional sino también personal. Un emprendedor está siempre estudiando y profundizando sus conocimientos en su segmento de actuación, perfeccionándose cada vez más.

Cuando alguien ama lo que hace le resulta más fácil dedicarse a ello. Es posible que hasta contagie a las otras personas con la buena energía puesta en su trabajo. Ya sean clientes, empleados o socios, todos se sienten más motivados cuando están con alguien que trabaja con gusto. Por eso, como primera característica del perfil del emprendedor elegimos la pasión por lo que se hace.

Una emprendedora que se destaca gracias a su pasión es Ángela María Tafur Dominguez, una abogada colombiana que fundó Give To Colombia, una ONG que moviliza recursos, tecnologías y talentos para ayudar a la población más vulnerable de Colombia.

¿Cuáles son las características de la pasión?

Características de las Pasiones : Son exageradas, absorbentes y obsesivas con gran fuerza de atracción. pueden atentar contra la integridad física, moral o psicológica.

¿Qué significa tener una pasión?

La pasión es definida como un sentimiento vehemente, capaz de dominar la voluntad y de perturbar la razón. La pasión se puede reflejar a través del amor, del odio, de los celos o a través de una ira intensa.

¿Qué son las pasiones y ejemplos?

Las pasiones son la respuesta afectiva a algo exterior, algo que sucede y nos afecta. Ejemplo : Veo una imagen de un paisaje y me deslumbra (pasión de amor), luego quiero ir allí (pasión de deseo), finalmente voy de vacaciones a ese lugar y me encanta (pasión de alegría).

¿Qué es pasión y un ejemplo?

Las pasiones son la respuesta afectiva a algo exterior, algo que sucede y nos afecta. Ejemplo : Veo una imagen de un paisaje y me deslumbra ( pasión de amor), luego quiero ir allí ( pasión de deseo), finalmente voy de vacaciones a ese lugar y me encanta ( pasión de alegría).

¿Cómo describir la pasión?

Concepto de pasión – Grandes filósofos y estudiosos han tratado de describir este complejo concepto. Si bien algunos autores, como Platón, conciben la pasión como una pérdida de la razón y de control, otros, como Descartes, la relacionan con esas “fuertes emociones que llevan inherentes comportamientos positivos siempre que existe una razón subyacente”.

En este sentido, el Modelo Dual de la Pasión y la Teoría de la Autodeterminación, formulada por Edward Deci y Richard Ryan en El «qué» y «por qué» de las búsquedas meta: Las Necesidades Humanas y La Autodeterminación de Comportamiento, diferencian dos tipos de pasión: la obsesiva y la armónica, en función de la capacidad del sujeto de ser controlado por la actividad o viceversa.

Así, por su parte, Robert Vallerand define la pasión armónica como “una fuerte inclinación hacia una actividad de auto-definición que a uno le gusta (o incluso ama), encuentra importante y en la que invierte tiempo y energía en una base regular”,